新任主管常把面談開成「分數宣讀會」。同仁聽完分數，仍不知道下季要改哪一個行為。以下開場結構，來自我們工作坊中反覆演練的版本。
開場 90 秒
先說明這次談話的目的：「今天想一起對照職能表上的三項行為，確認哪些已穩定出現，哪些需要練習。」避免一開始就報分數。
舉一個可觀察的例子
用「時間—情境—行為—影響」四段描述，例如：「上週三客戶來電要求提前出貨時，你先確認庫存再回覆可行日期，讓業務免於承諾做不到的交期。」比說「你很負責」具體。
請同仁補充另一個例子
讓對方也講一件自認符合職能的事。若雙方例子對不上職能表，就代表指標寫得太抽象，需要回到評核設計。
約定下一次可檢查的證據
例如「下個月請帶兩份你寫的會議結論」或「請在變更單上留下你評估風險的註記」。證據約定比口頭鼓勵更能銜接認證要求。
若部門正在進行認證內訓，建議人資把上述結構印成單面提醒卡，放進主管的面談夾。